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- 發(fā)布時(shí)間:2025年12月31日 21:47
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- 文件格式:apk
- 應(yīng)用分類:瀏覽器
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新京報(bào)訊(記者張靜姝 通訊員王瑛琪)“末位淘汰”作為企業(yè)績(jī)效管理手段,通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者考核排名,進(jìn)而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發(fā)員工積極性,但同時(shí)也極易引發(fā)爭(zhēng)議。近日,北京市第二中級(jí)人民法院審結(jié)了一起相關(guān)案件。 2006年7月,周某入職某公司。2015年7月,雙方訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。周某2022年度績(jī)效考核等級(jí)結(jié)果為D。2023年3月,周某在公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書》上簽字確認(rèn),其上載明“待崗后重新上崗,如在新的崗位上12個(gè)月內(nèi)再次出現(xiàn)績(jī)效考核等級(jí)為待改進(jìn)(C-)或不稱職(D)……辦理解除/終止勞動(dòng)合同手續(xù)。”2023年7月,周某通過(guò)待崗培訓(xùn)考核重新上崗。2024年1月24日,周某簽字確認(rèn)其2023年度評(píng)分結(jié)果為88.6,等級(jí)結(jié)果為C;2024年4月,周某2024年第一季度考核結(jié)果等級(jí)為C-,最終等級(jí)為D。2024年5月,公司向周某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》,認(rèn)為周某不勝任工作且經(jīng)過(guò)待崗培訓(xùn)后仍不能勝任,故解除勞動(dòng)合同。周某實(shí)際提供勞動(dòng)至2024年6月30日。后周某提起勞動(dòng)仲裁,仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。公司對(duì)該結(jié)果不服,起訴至人民法院。公司主張系合法解除,并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會(huì)材料等證據(jù)。周某對(duì)此不予認(rèn)可,認(rèn)為公司2023年認(rèn)定其“不能勝任工作被待崗培訓(xùn)”依據(jù)不足,且2024年第一季度的績(jī)效考核亦不客觀,無(wú)法證明自己不勝任工作,并提供2021年和2022年的年審結(jié)果等證據(jù)予以佐證。 法院經(jīng)審理認(rèn)為九州etc官網(wǎng),該公司解除勞動(dòng)合同的行為不符合法律規(guī)定,構(gòu)成違法解除。首先,公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒(méi)有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實(shí),只顯示出周某進(jìn)行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故,故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。其次,“末位”不等同于“不勝任”。在考核排名機(jī)制中,“末位”是必然存在的客觀結(jié)果,在沒(méi)有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下,用人單位簡(jiǎn)單機(jī)械地將考核排名靠后認(rèn)定為不勝任工作,缺乏科學(xué)性和客觀性。 本案中,雖然《員工管理辦法》實(shí)行等級(jí)強(qiáng)制比例分布,并設(shè)置排名靠后的最低比例,但用人單位若僅因勞動(dòng)者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同,違反法律規(guī)定。編輯 劉倩 校對(duì) 楊利
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