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據(jù)報道，某科技公司員工劉某多年從事傳統(tǒng)人工地圖數(shù)據(jù)采集工作。2024年年初，公司轉(zhuǎn)向AI自動化采集，撤銷其崗位及所在部門，年底以“客觀情況重大變化”為由解除勞動合同。劉某不服申請仲裁，仲裁委依據(jù)相關(guān)規(guī)定，認定公司違法解除勞動合同。這一裁決不僅為劉某挽回權(quán)益，更像一堂精準的普法課，厘清了AI時代勞動關(guān)系的法治邊界，給勞動者吃下“定心丸”，也為企業(yè)劃定了AI技術(shù)革命時代的用工紅線。

《勞動合同法》第四十條第三款雖允許用人單位在“客觀情況重大變化”致使合同無法履行時解除合同，但這一條款絕非企業(yè)解雇的“萬能借口”。《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答(一)》第七十九條進一步明確，該情形需具備“不可抗性與不可預知性”游艇會官方線路，典型如自然災害等不可抗力、法律法規(guī)變化導致的企業(yè)遷移停產(chǎn)等。顯然，企業(yè)主動引入AI技術(shù)屬于自主經(jīng)營決策，完全在其風險控制范圍之內(nèi)，與法定要件相去甚遠。北京仲裁委的這次裁決，本質(zhì)上是重申了一個法治原則：技術(shù)迭代的風險，不應由勞動者單獨承擔。

這堂普法課首先給勞動者厘清了維權(quán)方向。AI加速滲透職場的當下，“崗位被替代”成為不少人的焦慮。此次裁決明確傳遞出信號：崗位消失不等于合法解雇，勞動者無需因技術(shù)變革而恐慌。當遭遇類似情形時要認清“客觀情況重大變化”的法定邊界，若企業(yè)未履行協(xié)商變更合同、提供技能培訓、內(nèi)部崗位調(diào)劑等前置義務，直接解除合同即屬違法，勞動者可依法主張權(quán)益。這一案例讓勞動者清晰看到權(quán)益保障的法治路徑。

對企業(yè)而言，這更是一次必要的合規(guī)警示。技術(shù)革新是企業(yè)發(fā)展的核心動力，但前提是合規(guī)用工。現(xiàn)實中，部分企業(yè)將技術(shù)替代視為裁員“捷徑”，忽視對勞動者的安置義務，既違背法治精神，也損害企業(yè)長遠信譽。按照法規(guī)，企業(yè)應優(yōu)先通過協(xié)商變更合同、技能培訓、內(nèi)部調(diào)劑等方式安置受影響勞動者，確需解除合同必須嚴格遵循法律規(guī)定。《勞動合同法》第四十一條也規(guī)定，企業(yè)重大技術(shù)革新需裁減人員時，應提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后報勞動行政部門，還需優(yōu)先留用特定群體勞動者。這些規(guī)定并非技術(shù)革新的“絆腳石”，而是平衡企業(yè)發(fā)展與勞動者權(quán)益的法治保障。

“AI替代崗位≠合法解雇”的裁決，以個案正義推動制度完善，以法治精神平衡技術(shù)進步與權(quán)益保障。隨著AI應用場景不斷拓展，類似糾紛或?qū)⒃龆唷Ｈ绾螠蚀_界定“客觀情況”，如何平衡企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)與勞動者穩(wěn)定就業(yè)權(quán)，亟須更細化的規(guī)則指引。相關(guān)部門應適時出臺指導意見，明確技術(shù)替代崗位的合規(guī)路徑，防止“AI替崗”成為變相裁員的便捷通道。唯有堅守法治底線，才能讓技術(shù)革新真正惠及社會各方、構(gòu)建AI時代和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與勞動者權(quán)益保護的雙贏。(鞠實)

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