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新京報訊（記者張靜姝 通訊員王瑛琪）“末位淘汰”作為企業績效管理手段，通常指企業定期按照預設標準對勞動者考核排名，進而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發員工積極性，但同時也極易引發爭議。近日，北京市第二中級人民法院審結了一起相關案件。 2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。周某2022年度績效考核等級結果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓通知書》上簽字確認，其上載明“待崗后重新上崗中三元app平臺，如在新的崗位上12個月內再次出現績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動合同手續。”2023年7月，周某通過待崗培訓考核重新上崗。2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結果為88.6，等級結果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經過待崗培訓后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。后周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。公司對該結果不服，起訴至人民法院。公司主張系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據。周某對此不予認可，認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓”依據不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結果等證據予以佐證。 法院經審理認為，該公司解除勞動合同的行為不符合法律規定，構成違法解除。首先，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒有舉證證明存在合理合法的內部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某進行待崗培訓是其考核排名靠后的緣故，故在案證據不能證明周某在待崗培訓前具有不勝任工作的情形。其次，“末位”不等同于“不勝任”。在考核排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結果，在沒有其他證據證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學性和客觀性。 本案中，雖然《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規定。編輯 劉倩 校對 楊利

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