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新京報訊（記者張靜姝 通訊員王瑛琪）“末位淘汰”作為企業(yè)績效管理手段，通常指企業(yè)定期按照預(yù)設(shè)標準對勞動者考核排名，進而淘汰排名末位者。這種做法一定程度能夠激發(fā)員工積極性，但同時也極易引發(fā)爭議。近日，北京市第二中級人民法院審結(jié)了一起相關(guān)案件。 2006年7月，周某入職某公司。2015年7月，雙方訂立無固定期限勞動合同。周某2022年度績效考核等級結(jié)果為D。2023年3月，周某在公司出具的《待崗培訓(xùn)通知書》上簽字確認，其上載明“待崗后重新上崗，如在新的崗位上12個月內(nèi)再次出現(xiàn)績效考核等級為待改進（C-）或不稱職（D）……辦理解除/終止勞動合同手續(xù)。”2023年7月，周某通過待崗培訓(xùn)考核重新上崗。2024年1月24日，周某簽字確認其2023年度評分結(jié)果為88.6，等級結(jié)果為C；2024年4月，周某2024年第一季度考核結(jié)果等級為C-，最終等級為D。2024年5月，公司向周某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，認為周某不勝任工作且經(jīng)過待崗培訓(xùn)后仍不能勝任，故解除勞動合同。周某實際提供勞動至2024年6月30日。后周某提起勞動仲裁，仲裁裁決公司支付周某違法解除賠償金。公司對該結(jié)果不服，起訴至人民法院。公司主張系合法解除，并提供《員工管理辦法》、申訴材料和工會材料等證據(jù)。周某對此不予認可，認為公司2023年認定其“不能勝任工作被待崗培訓(xùn)”依據(jù)不足，且2024年第一季度的績效考核亦不客觀，無法證明自己不勝任工作，并提供2021年和2022年的年審結(jié)果等證據(jù)予以佐證。 法院經(jīng)審理認為，該公司解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，構(gòu)成違法解除。首先，公司未能充分舉證證明周某不勝任工作。公司沒有舉證證明存在合理合法的內(nèi)部考核制度和周某不勝任工作的事實，只顯示出周某進行待崗培訓(xùn)是其考核排名靠后的緣故，故在案證據(jù)不能證明周某在待崗培訓(xùn)前具有不勝任工作的情形。其次，“末位”不等同于“不勝任”。在考核排名機制中，“末位”是必然存在的客觀結(jié)果，在沒有其他證據(jù)證明周某存在不勝任工作的情況下，用人單位簡單機械地將考核排名靠后認定為不勝任工作，缺乏科學(xué)性和客觀性。 本案中，雖然《員工管理辦法》實行等級強制比例分布，并設(shè)置排名靠后的最低比例，但用人單位若僅因勞動者連續(xù)兩次考核排名靠后即解除合同，違反法律規(guī)定。編輯 劉倩 校對 楊利

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